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邢台市人民政府批转市房管局《关于处理私房改造遗留问题的实施办法》的通知

时间:2024-05-03 15:10:29 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9617
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邢台市人民政府批转市房管局《关于处理私房改造遗留问题的实施办法》的通知

河北省邢台市人民政府


邢台市人民政府批转市房管局《关于处理私房改造遗留问题的实施办法》的通知

邢市政[1986]24号 1996年5月6日



邢台县、各区人民政府、各局(公司)、直属厂矿、市政府各部门:
  市政府同意房地产管理局《关于处理私房改造遗留问题的实施办法》,现印发给你们,请按照执行。
  处理私房改造遗留问题,政策性强,难度较大。各单位要体谅国家的困难;顾全大局,积极解决发还房屋的腾退问题,以保证这项工作顺利完成。

附件:
邢台市房地产管理局
关于处理私房改造遗留问题的实施办法
  为了妥善处理私房改造的遗留问题,根据国家建设部(1985)城住字87号、冀政(1982)248号、邢市政(1983)50号以及(1986)2号市政府常务会议纪要等文件精神,结合我市实际情况,参照其他市的经验,制订本办法。
  第一条 一九五八年私房改造的起点和范围
  1、出租住宅(包括出借、典当、空闲房屋,以下同)建筑面积100平方米为改造起点。
  2、出租的厂房、铺面房、仓库、货栈等工商业用房,实行无起点改造。
  3、凡属与改造房屋相连的庭院、树木及附属建筑物等,一并随房改造。
  4、随房改造的附属建筑物是出租的计算出租面积,否则不计算改造面积。
  5、符合上述规定,改造房产归国家所有,由房管部门统一管理,维护改造成果。
  第二条 改造房屋的丈量
  1、出租房屋的建筑面积,按建筑物的外墙实际尺寸进行丈量计算。
  2、凡改造房屋未进行翻建,原房仍然存在,房主反映改造面积与实际不符的,可重新丈量。
  3、改造房屋已进行翻建或拆除,旧房已不存在,均以档案记载为准。
  第三条 关于房屋用途的划分
  确定是不是工商业用房、承典出租房、承典自住房等,均以私房改造时的用途为准,改造后用途有变动的,不作为考虑处理的依据。
  第四条 关于错改问题
  1、凡出租住宅低于改造起点而被改造的属于错改,带户予以发还。
  2、改造时不够起点,以后因种种原因又增加少量出租房,达到起点而被改造的应视为错改,带户予以发还。
  3、临街铺面房改造时未作工商用房使用,而按工商用房实行无起点改造的,属于错改。
  4、原系房主自住房,因公家需要占用,经政府或房管部门动员出租而被改造的,应作发还处理。
  5、改造房产有住宅,也有工商用房,面积虽不够100平方米,也不应视为错改。
  6、改造时符合政策规定,以后因补留自住房或其他原因而不足起点的,不应视为错改。
  第五条 几户合改房产的处理
  1、几户共有房产按一户纳入改造的,各自有房地产证(分割手续)、法院判决手续等证件,可重新复查。分割后(包括其他被改造房屋在内)不足起点的,予以发还。
  2、几户合买,因住户占用而未能自住,当时文契虽未分割,但已注明各自间数的,可重新复查。分害后(包括其他被改造的房屋)不足起点的,予以发还,并随之办理分割手续。
  3、宗属一户,解放后为分化产权,在文契上虽注明几人所有,但已无分割证件,按一户改造不变。
  4、原属几户合资开业而共置的房屋,按一户改造不变。
  第六条 关于补留自住房
  1、凡改造时房主及家庭成员在本地,未留自住房的,按规定补留自住房。
  2、改造留房时,家庭成员在外地未计算在内,邢市政权(1983)50号文件下达前(1983年5月底)已回本市安家落户的,可补留自住房。其后迁回我市的不再补留自住房(回国定居的华桥除外),其住房由工作单位给予安置。
  3、改造留房时,家庭成员在外地、人口已计算在内而又返回的,不再补留自住房。
  4、私心改造时,按规定已与房主留有自住房的,房主不得以改造后人口增多为由要求再留自住房。
  5、补留自住房标准,以改造时的人口为依据,一人留7-10平方米或一个自然间。
  6、改造时房主在本市,未留自住房,而现在又不在本市的,不再补留自住房,按当时人口(每人10平方米)给予作价结算。
  7、改造房为工商业用房,又需要补留自住房的,原则上不退原房,用公房兑换或补偿价款的办法解决。
  8、改造时是工商业用房,以后成为住户,现房主需要补留自住房的,可以考虑退还原房。
  9、房主别处另有房产,市内房产被改造而未留自住房的,不再补留自住房。
  10、因地震、洪水等自然灾害,致使改造房屋全部倒塌的,不再补留自住房。
  第七条 关于补发定租问题
  1、维持1958年改造时的原定租率不变,定租从改造之日起发至1996年9月底。
  2、1961年9月以后纳入改造的,定租发放不足五年的,要补足五年。
  3、因水毁、地震等自然灾害,造成房屋倒塌而停止付定租的不再补发。
  第八条 关于典当房屋的处理
  1、承典房屋出租(包括其他出租房屋、下同),够改造起点者,只按规定发给承典人定租,原典价不再进行结算。
  2、承典房屋出租,不够改造起点的,可由房管部门发还典价,房屋归公。如典当契约载明1958年改造时未到期者,出典人可将典价交房管部门赎回房屋。
  3、承典人自住的,可让承典人按房屋买卖价格“找价作死”,产权归承典人所有。
  4、承典房屋已纳入改造,但当契已载明“过期不赎,归承典人所有”,且1985年改造时早已过期,按原典当契约办理。
  5、纳入改造的承典房屋(包括其他出租房屋)不够起点的,且出典人早已将房屋(包括已改造的房产手续)赎回,并由出典人领取定租的,视为按出典人改造,产权发还给出典人。
  6、承典房屋出租已达到改造起点的,但未给出典人留自住房(除出典房屋外,别无其他房屋)可按当时人口给出典人补留自住房,但需向房管部门交回相应数量的典价。
  7、房主系改造户又是出典人,出典房屋已在承典人名下纳入改造的,不予发还。
  第九条 经济结算与补偿
  1、凡按照规定退还给私人的房屋,经租期间的房租和中修以下(包括中修)的维修费用不进行结算。
  2、原房已进行大修、翻建的,一般按原房质量作价结算付款,不退原房。如房主住房确实困难,坚持要求退还房屋的,由房主交清翻建费,带户予以发还。
  3、原房已改建成楼房、工商业用房和拆除未建的,按原房质量作价补偿。如房主租有公房,按房屋结构可以划分相等房屋的,也可以用兑换产权的办法片理。
  4、厂房、铺面房、仓库、货栈等工商业用房实行无起点改造而未留自住房,需要发还的自住房一律不退原房,采取折价付款或以现租用的公房兑换产权的办法处理。如房主现住私房,住房确实困难的确良,在分配住房时,可给予适当照顾。
  5、改造房屋因国家建设需要。已经拆除,现需要作发还处理的,按原房质量作价付款。
  6、典当房屋需要结算典价,如当契载明是典金的,按1985年和现在实物(粮、棉、油)价格折算提高40%付款。如当契载明是实物的,按现在国营企业零售牌价计算付款。
  7、因洪水、地震等自然灾害,致使房屋倒塌的,经济上不予补偿。
  第十条 关于腾房和住户安排
  1、本着“谁占用谁腾退”的原则,凡属需要给房主腾房的,一律由住户(用户)及住户所在单位负责腾退。需腾房的住户,按无房户对待,由所在单位负责安置。
  2、凡是需要退还的原出租房屋一律带租户还产权,租赁双方建立新的租赁关系。房主按房管部门规定收费,维修好房屋,不得随意提高租金,在住房未解决住房以前,房主不得强撵住户搬家。
  3、凡属由房管部门明确落实的发还房屋,住户必须承认其产权已属房主所有,不得以任何理由向房主及房管部门提出无理要求,必须及时向房主交租并爱护所承租的房屋。
  4、发还给房主的房屋需要自住的,应与住户及住户所在单位协商解决。住户、住户所在单位确有困难,一时解决不了的,房主在五年内不能强撵住户搬家,住户及住户单位应积极创造条件尽早解决腾房问题。
  5、需要腾房的行政、事业单位职工,所在单位有建(购)房能力的,由所在单位解决住房安置问题。无建(购)房能力的,按无房户申请要房,待政府投资建房后,分期分批解决。
  6、住户住房宽裕有力量腾房的,应积极主动腾房,不得以任何理由趁机向所在单位或房管部门多要房、要好房或提其它附加条件。
  7、凡由单位或房管部门负责安置的住户,只要分配的房屋不少于需要腾退的房屋面积(住房宽余的除外),都要服从安置,并积极腾退发还房屋。不服从安置的,腾房问题由住户自己解决。
  8、需要腾房的职工。凡1983年5月底(市政(1983)50号文件下达日期)以后,单位或房管部门已经解决过一次住房,自己未住让给其子女或亲属居住,再安排住房单位(包括房管部门)有困难的,由现住户自己想办法解决。
  9、在处理私改遗留问题期间,未经房管部门批准,私自换户搬进改造房屋居住的(包括居住后办理了住房手续的),腾房问题由现住户自己解决。
  10、房主现住有公房需要发还的改造房产,一般采取兑换产权办法解决。当时兑换有困难的,住户腾迁后,房主应将承租公房交还房管部门。不愿兑换愿继续租赁公房的,可将相应数量的发还房屋按作价付款的办法处理。
  第十一条 关于缓改房屋的处理
1985年列为缓改的房产,根据国务院[1964]国房字21号文件中有关规定,已经进行补改的,产权归国家,未进行补改的亦不再进行补改。
  第十二条 对强占经租房的处理
  1、对个别房主已经强占的经租房,按文件规定属于发还范围的,批评教育后,按规定办理发还手续。
  2、强占房屋按规定不属于发还范围的,必须限期退出。但房主住房比较困难,经房管部门同意可办理租赁手续,照章纳租,也可按商品房作价出售给房主。
  3、强占房屋不属于发还范围,又不服从房管部门处理,将公房霸为已有的,由房管部门向法院起诉,依法严肃处理。
  第十三条 发还手续和办理程序
  1、按政策规定需要作发还处理的,房主要向房管部门写出申请,帐户主管部门调查核实后,办理发还手续。
  2、调查材料要准确无误。由居委会出具人口证明(以1958年改造时人口为准)。注明家庭成员出生年月,已故人口应注明去世时间。单位、个人出具证明,必须加盖公章。
  3、《落实私改政策房屋发还书》为处理私房改造遗留问题、发还房屋产权的唯一凭证。
  4、在办理发还手续的同时,向住户单位填发《腾退房屋通知书》,单位以此考虑对职工的住房安排;向房管所和住户填发的产权变更通知书(一式二份),房管所以此作为核减定额,注销房屋的依据;住户接此通知后,原公房使用证即行作废,应与私房主建立新的租赁关系。
  第十四条 房屋、住房(用户)及住户所在单位,都要体谅国家的困难,顾全大局,积极协助政府和房管部门做好处理私房改造遗留问题的工作。
  第十五条 本办法如与上级规定有抵触,按上级规定执行,我市过去规定与本办法有抵触者,按本办法执行。
  第十六条 本办法自市政府批转之日起执行。

液化气体铁路罐车(罐体)运输许可证发证规则

铁道部


液化气体铁路罐车(罐体)运输许可证发证规则

1990年11月13日,铁道部

第一章 总 则
第1条 为了加强液化气体铁路罐车罐体的安全管理,防止未经省级劳动部门登记、未按期检验修理、技术资料不全的液化气体铁路罐车流入铁路运输,危及铁路运输安全,根据有关规定,特制定本规则。
第2条 本规则所指的液化气体铁路罐车同化工部《液化气体铁路罐车安全管理规程》第二条规定。
第3条 液化气体铁路罐车投入使用前,产权单位应携带有关资料,逐台向所在地铁路局锅炉压力容器主管机构办理《液化气体铁路罐车(罐体)运输许可证》(以下简称《运输许可证》),无《运输许可证》或《运输许可证》已超过有效期的液化气体铁路罐车不予办理托运手续和重车过轨。

第二章 审查与发证
第4条 新投入使用的液化气体铁路罐车,办理发证时,必须携带以下资料(原件):
1、液化气体铁路罐车出厂时的有关技术资料:产品出厂合格证、质量监督检验证书、罐体材质证明书、强度计算书和罐体图纸。
2、省级劳动部门签发的《液化气体铁路罐车使用证》。
3、液化气体铁路罐车押运人员的《押运员证》。
第5条 在用的液化气体铁路罐车,首次办理发证时,除携带第4条规定的全部资料外,还必须携带以下资料:
1、经省级劳动部门同意的修理单位进行最近一次大修、中修的技术资料。
2、经省级劳动部门批准的压力容器检验部门出具的大、中修检验报告。
第6条 《运输许可证》按大、中修周期进行复审。办理复审手续时,应携带第5条1、2项规定的全部资料。
第7条 在对液化气体铁路罐车办理审查发证或复审过程中,必要时可实地核查液化气体铁路罐车。
第8条 《运输许可证》按规定的格式,由铁道部统一监制,由铁路局锅炉压力容器主管机构签发,并加盖《运输许可证》专用章。按本规则要求签发的《运输许可证》在全路通用,其他铁路局不再重复审查与发证。
第9条 各铁路局锅炉压力容器主管机构应有专人负责液化气体铁路罐车审查发证和复审工作,并应建立相应的责任制度和发证台帐,以确保审查发证和复审的工作质量。
第10条 《运输许可证》,是液化气体铁路罐车运输的凭证,发证机构在查验所需资料时应认真细致,对所查资料是否齐全完整,符合要求负责。
第11条 凡有下列情况之一者,不得办理《运输许可证》:
1、资料不全或资料与罐车不符的;
2、超过修理、检验周期的;
3、办证单位与产权单位不符的;
4、没有押运员的;
5、其他违反危险货物运输规定的。
第12条 液化气体铁路罐车在资料审查、发证或复审时,各铁路局可暂按当地省物价部门同意的标准收费。

第三章 附 则
第13条 负责液化气体铁路罐车资料审查、发证的工作人员要树立为用户服务的思想,秉公办事,廉洁奉公,严格执行本规则。
对不按规则办事,擅自放行不合格罐车的人员,一经查出,要严肃处理。
第14条 本规则由铁道部锅炉压力容器主管部门负责解释。
第15条 本规则自一九九一年一月一日起实行。


中国劳动法若干问题研究及修法建议

张喜亮

【内容提要】

文章从五个方面分析了现行《劳动法》存在的问题,同时就这些问题提出了修改建议。第一,《劳动法》总则中的问题及其分析;第二,促进就业的原则和制度分析及修法建议;第三,劳动合同与集体合同问题;第四,工时休假及工资问题分析及修法建议;第五,劳动争议仲裁问题分析及修法建议。文章指出,修改现行《劳动法》已是当务之急。

【关键词】劳动法 问题研究 修法建议

1994年7月5日全国人大常委会颁布《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),标志着中华人民共和国的劳动法律制度的建立。据不完全统计自《劳动法》颁布以来至2003年12月,由全国人大、国务院、(劳动部)劳动和社会保障部及各部委、地方政府颁布的有关劳动方面的法律、行政法规和政策性文件多达千余,国务院颁布的法规有五部,人大常委会颁布的只有一部,全国总工会制度的有关文件就有八部。这一方面说明我们的劳动法律制度在不断地完善过程之中,同时也说明劳动法律滞后于劳动关系的变化——行政规定及各种形式的文件在调整劳动关系中发挥着主要的作用。《劳动法》实施十年,应当说实现了建立与市场经济相适应劳动关系的契约化初衷,同时也暴露出与劳动关系的变化不相适应的法律制度方面诸多问题。本文就《中华人民共和国劳动法》这个法典性文件存在的若干理论与实践方面的问题进行简略剖析。
一、总则中的若干问题
(一)劳动法宗旨的分析
《劳动法》第一条即规定了其立法宗旨:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。”
应当说立法宗旨的核心就是“调整劳动关系”,法律即调整社会关系的规范,劳动法当然就是调整劳动关系的。但是,在宣传中却鼓吹“劳动法是劳动者利益的保护神”(见劳动部关于宣传《劳动法》的提纲)。可以说这个观点业已深入人心,然而,事实上自劳动法实施以后的劳动制度改革,对部分职工的既有的利益是有所侵害的,——“减员增效”就是最典型的例证。在那些劳动权受到侵害的人们中流传着这样的说法:没有劳动法的时候,我们尚有一份正常的工作和稳定的收入,有了劳动法工作却没了,工资也时常拿不到。就法律理论而言,法律保护的是当事人的“权益”而非“利益”,确立当事人权利和义务标准,规范当事人的行为而实现社会关系的和谐。权益保护的程度取决于法律分则条款的具体规定而不是总则条款的原则性规定。总则的原则性规定不能在分则中充分体现,那么,总则的这种原则性的规定就不能不说是对当事人有误导。《劳动法》自始至终没有“保护用人单位合法权益”的字样,但是,在分则条款中却赋予了用人单位一定的权益如用人单位单方解除劳动合同的25、26、27、99条等,这些权益当然也是受到劳动法保护的。可见,《劳动法》不仅是保护劳动者合法权益的法,也保护用人单位的合法权益。所以,劳动法的宗旨应当定位在“调整劳动关系”。
就我国现行的《劳动法》之内容而言,无论如何也不能理解为是“保护劳动者利益”的法,它更具有确立劳动标准、规范劳动制度的特征,因此,把《劳动法》定义为“劳动基准法”,保障当事人行使权利和履行义务而不是保护其权益,更符合实际情况。
(二)《劳动法》的适用范围分析
《劳动法》第二条规定了其适用范围:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”
其中“中华人民共和国境内”的界定需要更加明确,充分考虑到香港、澳门、台湾等特别行政区划。这三个地方都是中华人民共和国的领土,从主权的意义来说是也属于“中华人民共和国境内”,但是,事实上劳动法的效力是不能延伸及彼;其次,那些国内企业投资境外设立的公司及办事处、代表处等组织或机构,与具有我国国籍的员工之劳动关系,是否也适用《劳动法》予以调整;再次,应当明确劳动法是否适用于境外企业雇佣的我国员工。所谓劳动者就是指那些具有劳动权利能力和行为能力劳动力人口,那么,《劳动法》说调整的劳动关系之劳动者是指业已就业者,还是有就业愿望而尚未就业者,这个问题需要明确,如果两者都包括的话,则需要分别指明具体的适用条件;其次,需要明确港澳台籍、外国籍和无国籍劳动者之劳动关系的调整,是否适用劳动法;再次,用人单位经理层人员其劳动关系之调整如果适用《劳动法》,则也需要明确。非正规劳动关系在我们异军突起,非正规就业已经成为我国就业制度的组成部分,那么,有关规范其劳动权利和义务问题也应当纳入劳动立法一并考虑。还有,公务员以及事业单位的职员是否属于劳动者的范畴,鉴于他们也开始适用聘任合同制,并且事实上关于这部分群体的劳动权利和义务的规范和调整没有明确的法律规定??尤其是教师、科研人员,因此,这个问题也需要在劳动立法中予以考虑。还有一个值得注意的问题即用人单位的经营者如总经理,他们是否也是劳动法所调整的劳动关系之劳动者呢?按照劳动部发布的“关于印发《实施劳动法》中有关劳动合同问题的解答》的通知”之规定:“厂长、经理是由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员,应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”很显然,这样的规定意味着厂长、经理和有关经营人员也都属于劳动法调整的劳动关系之劳动者。由此便产生了劳动合同主体问题界定问题,所以,对这些群体的定位劳动法应当做出明确的规定。
(三)其他问题
1. 平等就业选择职业权保障问题
《劳动法》第三条规定了“劳动者的权利和义务”,其中“平等就业和选择职业的权利”在《劳动法》中表现为第二章促进就业细则。然而,如何能够对此做出保障,《劳动法》却没有相关的责任规定,没有细则的规定,这项权利事实上是不能得到很好保护的。其实就劳动争议处理的法定受案范围都不包括这些方面。因此,对这方面的问题或者不做规定或者规定出相应的保障措施。
2. 制定规章制度的原则要求问题
《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”是很有意义的条款。建立和完善规章制度是用人单位最基本的职责,因此用“必须”更确切地反映了问题的实质。至于其中的“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”则有指代不明之嫌。这究竟是“用人单位”必须履行的义务呢?还是用人单位制定“规章制度”之原则要求?我认为需要明确其本意是指后者,即《劳动法》应当规定“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”,是用人单位制定规章制度的原则要求。
3. 义务劳动、劳动竞赛问题
《劳动法》第六条规定:“国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动”。其中“社会义务劳动”需要做出明确定界定。很显然,《劳动法》规范的“劳动”应当是“完成生产任务的劳动”,对于这类劳动则以有偿为原则。“社会义务劳动”并非劳动法所规范,因此,如果做这样的规定则需要做出说明,否则便有“强迫劳动”之嫌--强迫劳动是国际劳工标准所不容许的。劳动竞赛问题也是与此类似,按照既往的经验,劳动竞赛多为加大劳动强度的行为,因此不宜之《劳动法》中规定。2001年修改的《中华人民共和国工会法》业已取消了“劳动竞赛”的规定,《劳动法》应当与之相适应做出修正。
4. 劳动者的团结权问题
保障劳动者的团结权即结社自由权是国际劳工公约中的一项基本的权利。我国宪法对此也做了明确定规定。《劳动法》第七条规定“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。”其中“参加”工会和“组织”工会,这是两个不同的行为,因此把“参加”和“组织”并列起来显然令人费解。应当修改为劳动者有权参加“或”组织工会而不应当是参加“和”组织工会。再者,既然《劳动法》明确了劳动者的团结权,那么需要将参加和组织工会的权利程序和权利的保障等事项,在细则中具体化,建议设立“工会”专章。
5. 民主管理权和平等协商权
民主管理权和平等协商权也是劳动者的基本权利。《劳动法》第八条对此做了专门的规定“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”这两项权利其性质并非相同,所以,用“或”这样的选择词并列这两项权利是不适当的。应当做出分别的规定。职工参与用人单位管理的民主权利越来越引起世界的关注,业已成为现代企业管理的一项重要制度。我们《工会法》对此也做出了明确的规定,因此,在《劳动法》中应当将“劳动者参与用人单位管理的民主权和劳动者组织或参加工会权”作为专章规定。
二、促进就业中的若干问题
(一)促进就业的原则问题
《劳动法》第二章第十条规定:“国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营,增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。”这实际上就是我国长期以来实行的所谓“三结合”就业方针即国家扩大就业机会、单位增加就业岗位、个人自主就业。事实上,国家的经济发展虽然不断地创造出了不少的就业机会,但是仍然不能够满足就业的需要。我国“九五计划”提出失业率控制在3%,而“十五计划”则提出失业率控制在5%。我们不能否认随着国家经济和社会的发展创造了大量的就业机会,但是,这些就业机会是不是都能够合理地配置了劳动力资源尚不能得出肯定的答案。很显然的一个事实,随着国家的经济和社会的发展,失业率也是在不断增加的。用人单位增加就业的状况也不容乐观,随着国有企业的主辅分离、转岗分流之改革,还有企业设备更新换代等技术改造,待岗、失业大量增加。结构性失业和用人单位的追求效率而导致的失业,这种状况在我们国家将长期存在。劳动者自己组织起来就业是一个最有效的就业渠道,然而据报道,国家制定的优惠政策在基层真正得以贯彻执行的不足10%。
综上所述,我们的实践已经远远超出了《劳动法》的规定,甚至与《劳动法》的规定相背离。修改《劳动法》所规定的促进就业之原则势在必行。党的十五大就提出了建立“劳动力市场”的问题,事实上,我们国家现行的就业制度业已执行了市场化的原则。那么,就业的促进也不得不按照市场原则运作。政府的责任应当确立在建立和完善劳动力市场,制定和落实自主就业的鼓励政策,用人单位和劳动者双向选择自主确立劳动关系。
(二)禁止就业歧视的保障问题
1. 平等就业权的保障问题
《劳动法》第十二条和第十三条规定了禁止就业歧视的内容:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这些禁止歧视的条款需要有相应的细则予以切实的保障,因此对就业歧视的行为必须做出刚性的制裁措施之规定。现行《劳动法》对就业歧视的行为几乎没有任何保障的措施,需要尽快弥补。
2. 准确用词问题
关于就业的特殊保护方面的规定,在措词方面现行《劳动法》失之严谨,如第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这里采用了否定式或者说是排除法规定了对妇女就业权的保护。其中“除……外”这样的用语是属于汉语中的口语常用句型,在书面规范用语尤其是法律用语中,采用这样的句型则显得不够严谨。“除”是一种否定表述,“外”在这里也是否定表述,按照“否定之否定”的逻辑,那么这里关于妇女就业保护的本意即可以被理解为歧视妇女就业--易于引发歧义。其实,我们这里只需要用“除……”这样的句型便完全可以清楚地表达法律保护女性平等就业权的本意。
《劳动法》第十四条的规定“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业,法律、法规有特别规定的,从其规定。”这里的“少数民族”和“退出现役的军人”,用词也有失当之嫌。“少数民族”这个概念当然是约定俗成的,但是其概念本身是相对于“大民族”--即汉族而言的,对此非汉族人士业已对此质疑,认为其中有歧视之嫌。在我国新疆等地区,人们都能够自觉地使用“民族同志”这个概念,而不是用“少数民族”这个概念。在法律中民族平等的用语是必须重视的,建议表述为“不分民族平等就业,法律有特殊规定的从其规定”,回避“少数民族”这个概念。“退出现役的军人”这个用词显然也是有问题的。军人就是指现役,退出现役者非军人也,预备役者不在现役的范围当然也不是标准的军人。“的”是定语的标志,如果“退出现役的”也是军人的话,我们的军人将不计其数,军队之壮观是不可想象的。因此建议改为“军队退役人员”或“退出军籍人员”,从而避免歧义。
三、劳动合同、集体合同问题
(一)概述问题
劳动合同和集体合同是我们国家与市场经济相适应的劳动制度的核心内容。然而,需要清楚的是,这两个合同制度并非同一个层次上的问题。签订劳动合同的目的是建立劳动关系,其内容是明确双方的权利和义务,就其法律性质而言,劳动合同属于略式合同。集体合同与劳动合同有着质的区别,就法律性质而言,集体合同则属于要式合同。把这两个不同层次的问题并列在同一章中,显然在逻辑上是值得商榷的。当年起草《劳动法》时对这个问题就有争论,由于非技术的原因强行将两者合并为一章。现行《劳动法》这样的结构在实践中引起了很多的误解如把集体合同错误地解释为“集体劳动合同”(见全国高等自学考试教材《劳动法学》北京大学出版社)。建议修正之即将劳动合同和集体合同分章规定,由此将可以把集体合同制定规定得更加充分,确保集体合同制度切实有效地实施。
(二)劳动合同问题
1. 无效劳动合同
现行《劳动法》对劳动合同无效仅仅做出了两项规定即“违法法律法规”的和“欺诈威胁”的。而前者实际上在劳动合同订立和变更的原则中做出了明确的规定。其实,在我国劳动法律尚不完善的阶段,不妨引入民法和借鉴合同法的有关“合同无效”的理论,如真实意思表示、显失公平等。按照现行的共识的理论和实践,劳动合同无效至少可以有这样一些标准:第一,违反法律法规的;第二,欺诈威胁的;第三,未经协商的;第四,乘人之危的;第五,显失公平的;第六,低于集体合同标准的。对于劳动合同而言,确立未经协商和乘人之危这两项标准尤为重要。“未经协商的”作为一个标准专门做出规定,也是尤其实践意义的。我国实施劳动合同制度实际上还是自上而下地推行,用人单位是签订劳动合同的主动方,而这些劳动合同的样本则往往是从当地劳动行政部门购买的,由此,如果不做“协商”这样的程序限制,那么,劳动合同走形式这在所难免,更有甚者则因劳动者对合同内容之知之甚少而无力保护自身合法权益。
2. 劳动合同的期限和优先续订权问题
《劳动法》第二十条一款规定:“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”这实际上是对劳动合同定性的界定,对于调整劳动关系的意义不是很大。建议对有固定期限的劳动合同应当做出“短中长”合理的劳动合同期限序列做出规定,即约束用人单位单方决定签订短期合同达到裁减人员目的之行为。目前根据现行劳动法用人单位一味地迫使劳动者签订短期合同的现象普遍存在,由此必将浪费人才且不利于社会经济的发展和稳定劳动力市场的秩序。
《劳动法》第二十条二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定的目的本是为了更好地保护老职工的劳动权益,但是,由于其中附加“当事人双方同意延续劳动合同”的条件,便是使该条规定失去了其本来的意义。该条对劳动者而言应当属于劳动合同优先续订权,如果不是这样,那么本规定则没有任何意义。既然是劳动者的优先续订权,那么,无需用人单位同意。这与订立劳动合同的自愿平等原则是不矛盾的。
再者,此条亦有用语指代不明的问题。如“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”其中“同一用人单位”是不明确,是哪个“用人单位”呢?如果该劳动者在其它用人单位连续工作满十年而在本单位不足十年,是否也可以根据此条订立无固定期限劳动合同呢?显然不是这样的,那么,就需要将其明确“在现用人单位工作”满十年以上者。